Person–Job (PJ)
Adéquation entre les compétences du candidat et les exigences du poste. Prédicteur le plus fort de la performance individuelle.
Méta-analyse de l'adéquation au travail · Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson (2005) 
Person-Environment Fit — les quatre types d'adéquation
La méta-analyse de Kristof-Brown et ses collègues synthétise 172 études et 836 tailles d'effet pour établir ce que l'adéquation entre un individu et son environnement de travail prédit réellement. Ils distinguent quatre formes d'adéquation — au poste, à l'organisation, à l'équipe, au manager — et démontrent que chacune influence la satisfaction, la performance et la rétention. C'est la référence scientifique qui justifie qu'on évalue le fit à l'embauche.
Les dimensions clés
01
Complémentarité vs similarité
L'adéquation peut reposer sur des ressemblances (valeurs, personnalité partagées) ou sur des compléments (une compétence comble un besoin).
02
Demandes-Aptitudes vs Besoins-Ressources
Soit les capacités du candidat répondent aux demandes du poste, soit les ressources de l'environnement répondent à ses besoins.
Catégories du modèle
Person–Organization (PO)
Congruence entre les valeurs du candidat et celles de l'organisation. Prédit fortement la satisfaction, l'engagement et la rétention.
Person–Group (PG)
Compatibilité avec les membres de l'équipe. Influence la cohésion, la communication et la performance collective.
Person–Supervisor (PS)
Adéquation avec le style du manager direct. Prédicteur puissant de la satisfaction et du taux de départ volontaire.
À retenir
- L'adéquation au poste prédit la performance ; l'adéquation à l'organisation prédit la rétention.
- Les quatre formes d'adéquation sont corrélées mais distinctes.
- Mesurer plusieurs types de fit améliore la validité prédictive d'un recrutement.
- Un candidat très qualifié mais mal aligné culturellement partira — ou sous-performera.
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